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¿Cómo ha sido la evolución de los Recusos Humanos?

Maximiliano Hurtado

Escrito por Maximiliano Hurtado M.Sc. UC, Chile

Recién en la década del 2000 comienza a hablarse de Gerencia de Personas, para gestionar los recursos humanos de la organización.

Leía hace poco una noticia que hablaba de que una popular técnica de gestión de personas denominada Up or Out estaba quedando obsoleta (ver aquí). ¿En qué consiste? En el simple principio de que si no logras ascender en un año en tu organización, eres despedido.

Quizás parezca una técnica un poco exagerada, pero especialmente en EE.UU. y en rubros como la consultoría o los bufetes de abogados, se extendió por mucho tiempo.

Sin embargo, ahora está en retirada ¿Por qué? Porque hoy se apuesta más por la flexibilidad, la especialización y por tratar de retener a las personas de acuerdo a diversos incentivos. Esta técnica del Up or out es demasiado rígida y no se ajusta a los nuevos profesionales.

El anterior es un ejemplo de la evolución que han sufrido los recursos humanos, tanto en sus técnicas como en el lenguaje. Analicemos un poco esta evolución.

De parte de engranaje a personas

La historia de los recursos humanos podría decirse que comienza con la revolución industrial, a fines del siglo XIX. En esa época, bajo los postulados de Taylor, las personas era un engranaje más en la cadena de producción y un departamento era el encargado de pagarles el sueldo.

En las primeras décadas del siglo XX, aparece la figura del Elton Mayo, quien incopora la psicología en el estudio de las personas dentro de la organización. Famosos son los estudios de Howthorne (acá un muy buen artículo que desmitifica estos estudios).

Hasta la década del 60, la Dirección de Personal era quien pagaba los sueldos, realizaba despidos, revisaba algunos beneficios, entre otras tareas administrativas.

Recién en las décadas del 70 y 80 se habla ya formalmente de un área de Recursos Humanos, aunque muchas veces dependiendo de la gerencia de Administración y Finanzas. A todos los temas administrativos se les agregan tareas relacionadas con la gestión del clima laboral, las comunicaciones internas, la motivación de las personas, entre otras.

Ya en los ‘90 este departamento en algunas organizaciones se transforma en una gerencia. Las responsabilidades aumenta, deben seleccionar a los candidatos, definir sus perfiles de cargos, gestionar su desempeño, capacitarlos y mantenerlos contentos en el trabajo. Nuevos profesionales se incorporar a esta área: abogados, administradores, ingenieros.

Casi llegando a la década del 2000, el lenguaje da un giro importantísimo. Se comienza a hablar de Gerencia de Personas. Por primera vez en la historia se coloca a las personas en un lugar distinto al del resto de los recursos con los que cuenta una organización. Algo que parece muy sensato pero que consciente o inconscientemente no había sido relevado por quienes dirigían las organizaciones.

Lo que viene

Y qué viene ahora? A mi juicio dos temas importantes:

1. Especialización: Gerencias de desarrollo de talento, de cambio organizacional o de felicidad. Temas específicos que se han tornado estratégicos para las organizaciones hoy.

2. Era de la tecnología: Se aumenta considerablemente el uso de datos para la gestión de personas, se comienza a incorporar la inteligencia artificial y aparecen nuevas metodologías sustentadas en la tecnología para distintos procesos.

Hasta el momento, parece que la evolución ha sido positiva, principalmente porque las personas han ocupado el lugar que merecen: el protagónico. ¿Cómo nos preparamos?

Para eso, reflexionemos lo que dijo Charles Darwin: No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio.

Lee aquí un artículo sobre personas e inteligencia artificial.

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