Buscar temas
Artículos

Evaluación de desempeño: ¿Está dañando el ambiente laboral y la confianza?

Osvaldo Ferreiro

Escrito por Osvaldo Ferreiro Ph.D Wisconsin-Madison, EE.UU.

Renato León

Escrito por Renato León Ph.D Wisconsin-Madison, EE.UU.

evaluacion de desempeno

La evaluación de desempeño puede ser convertise en una de “Las siete enfermedades mortales de la gerencia”, parafraseando a E. Deming.

Nos imaginamos que muchos de ustedes se enfrentan periódicamente al proceso de “Evaluación de Desempeño”. Este es un momento esperado por algunos, pero también temido por otros, dependiendo de cómo la organización enfrenta esta actividad.

Múltiples metodologías han surgido en los últimos años, desde las evaluaciones por competencias, calificaciones de pares, evaluaciones en 360°, etc. El objetivo del proceso parece claro, que el trabajador tenga una medición objetiva de su desempeño, reconociendo sus fortalezas y también sus brechas con relación a los resultados esperados, las cuales se utilizan como insumo para un plan de mejoras que lleve a la persona a un nivel superior en su trabajo.

No obstante, en muchas ocasiones esto no resulta como se esperaba. Razones hay varias: instrumentos mal diseñados, proceso mal estructurado, criterios de evaluación ambiguos, subjetividad, etc.

Al final el ciclo virtuoso no solo no se logra, sino que se daña el ambiente laboral y la confianza entre las partes, lo cual significa destinar tiempo y energías para recomponerlos… hasta la próxima medición.

Opinión devastadora

Todo lo anterior fue analizado y advertido por W. Edward Deming, considerado uno de los padres del movimiento de la Calidad Total, en su obra más conocida “Out of the Crisis” (1982).

Deming definió lo que él llamó “Las siete enfermedades mortales de la gerencia”, las que impiden el cambio para lograr una gestión de excelencia. En dicho listado, la tercera enfermedad la denominó “Evaluación del comportamiento, calificación por méritos o revisión anual”.

Con relación a este proceso, la opinión de Deming es devastadora, dice en su libro: “Alimenta el comportamiento a corto plazo, aniquila la planificación a largo plazo, desarrolla el miedo, derriba el trabajo en equipo, alimenta las rivalidades y el politiqueo”.

Luego prosigue: “Deja a las personas amargadas, desechas, heridas, apaleadas, desoladas, descorazonadas, algunas incluso deprimidas, incapaces de trabajar durante varias semanas después de recibir la calificación, incapaces de comprender por qué son inferiores”.

Finalmente termina entregando un juicio al respecto: “No es justo, ya que adscribe a las personas de un grupo unas diferencias que pueden estar totalmente causadas por el sistema dentro del que trabajan”.

Independiente de los avances en esta materia, hay hechos claros al respecto y que están relacionados particularmente con nuestras prácticas: la evaluación individual mata el trabajo en equipo. Es difícil hablar de colaboración cuando el sistema premia el trabajo personal (y peor aún si esta asociado a un beneficio económico) y más aún cuando se premia la capacidad de reacción por sobre la prevención.

Si lo haces bien no pasa nada…

Un ejemplo que coloca Deming en su libro, a lo mejor le resuena en sus oídos: “Uno obtiene una buena calificación por encender un fuego. El resultado es visible, se puede cuantificar. Si lo haces bien a la primera, nadie lo ve. Has cumplido los requisitos. Ese es tu trabajo. Estropéalo y corrígelo después, te convertirá en héroe”.

Lo invitamos a revisar y reflexionar sobre el sistema de evaluación de desempeño que se aplica en su organización. ¿Agrega valor para lograr un trabajo de excelencia? Trate de contestar estas preguntas que no hace Deming: ¿Cómo se calificaría usted? ¿Con qué métodos o criterio? ¿Con qué objeto? ¿Qué está tratando de medir cuando califica a alguien?

Lee aquí un artículo sobre gestión de la calidad y liderazgo.

 No hay comentarios

Déjanos tu comentario

Nombre del CursoGestión de la Calidad

Diplomados asociados

volver al inicio
X