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Gestión de personas: ¿Estamos preparados para evitar el karoshi?

Maximiliano Hurtado

Escrito por Maximiliano Hurtado M.Sc. UC, Chile

karoshi

Los ambientes laborales negativos son el caldo de cultivo para el karoshi, muertes por exceso de trabajo.

¿El karoshi llegó a Chile? A fines de abril de 2017, la prensa cubrió la noticia del suicidio de Rolando Venegas, trabajador de la empresa Fruna quien se quitó la vida, presuntamente por el acoso laboral que sufría por parte de su jefe.

En junio, el joven Vladimir Zapata trabajador de la empresa Salfa en la División Salvador de Codelco murió colgado de una cuerda en un andamio. En un caso que aún está en proceso de investigación, el abogado de la familia del joven apunta a una muerte por estrés provocado por exceso de trabajo.

En Japón

En Japón, la situación es mucho más común que en nuestro país. Tanto así que existe un término para referirse a la muerte por exceso de trabajo: karoshi.

Los casos reconocidos por este fenómeno, reconocido por el Ministerio de Salud japonés desde 1987, han ido incrementándose con el paso de los años.

De algunos cientos de casos en la década del noventa, en 2015 se registraron 2.310 muertes asociadas al exceso de trabajo. Si se determina que un trabajador murió por karoshi, su familia recibe una compensación de hasta US$1,6 millones de parte de la empresa y US$20.000 de parte del Estado.

Para determinar que esta es la causa de su muerte, el trabajador debe haber trabajado más de 100 horas extra el mes anterior al suceso o bien 80 horas en dos de los últimos seis meses.

Ciertamente, estos son casos muy extremos a raíz de posibles malas prácticas o políticas laborales.

Cómo evitar problemas

¿Puede la Gestión de Personas evitar estos problemas? Claramente sí.
Entendiendo que la Gestión de Personas se refiere tanto a los temas más formales de procesos como a los más sutiles de las relaciones interpersonales es evidente que hay muchas acciones que minimizarían estos ambientes negativos.

Partamos por lo formal. Lo formal en términos de la gestión de personas lo definiremos a través de los procesos de:

• Provisión: ¿Quién va a trabajar en la organización? ¿Cómo reclutamos y seleccionamos?

• Aplicación: ¿Qué harán las personas en la organización? ¿Cuáles son los objetivos de cada cargo? ¿Cómo gestionamos el desempeño?

• Mantenimiento: ¿Cómo mantenemos a las personas trabajando? ¿Cómo fijamos sus rentas? ¿Cuáles son los incentivos que ofrecemos?

• Desarrollo: ¿Cómo desarrollamos a las personas? ¿Cómo actualizamos sus conocimientos?

Así, por ejemplo, el momento de la selección de una persona es muy relevante. Mientras más completo y certero sea este proceso, minimizamos los riesgos de contratar a una persona que: (1) no tenga las capacidades técnicas para un cierto cargo, aumentando sus niveles de estrés y frustración y (2) no se ajuste a la cultura de la organización, a sus ritmos, valores y objetivos lo que provoca desmotivación hacia el trabajo.

La definición de objetivos y metas también es clave. En primer lugar, es fundamental que una persona sepa lo que se espera de su trabajo. De lo contrario, su nivel de frustración puede ser muy alto. Junto con lo anterior, hay que tener la capacidad de fijar metas desafiantes pero a la vez alcanzables.

Lo sutil: rol clave del líder

Vamos a lo sutil. La estabilidad emocional de las personas se sustenta en las relaciones que entabla con otros. Respecto a eso, las organizaciones tampoco deben estar ajenas.

Debe existir una ecología de la relación donde el líder cumple un rol clave. Su estilo de liderar influye directamente en el clima y en los niveles de confianza que se generan.

Un estilo que se ha asociado a una mejor relación con las personas es el transformacional. Un líder con estas características: (1) logra que las personas se identifiquen con él, con sus valores (2) genera una visión clara, motivadora y compartida, (3) desafía intelectualmente a quienes lidera, fomentando su creatividad y (4) se preocupa genuinamente de cada persona, actuando como un mentor.

Fomentar la confianza y el compromiso y dar reales oportunidades son aspectos críticos a considerar. Lo mismo que la importancia de mantener la motivación.

Lee aquí un artículo sobre tendencias en gestión de desempeño.

Este artículo está basado en la clase del curso Gestión de Personas de Clase Ejecutiva UC publicada en El Mercurio, en 2017. Lee la clase completa aquí. ¡En marzo volveremos con nuevos contenidos de los Diplomados de Clase Ejecutiva UC!

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