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Desarrollo organizacional: ¡No existen “mejores prácticas” universales!

Darío Rodríguez

Escrito por Darío Rodríguez Ph.D Bielefeld, Alemania

desarrollo organizacional

Sin disposición ni medios, embarcarse en un proceso de desarrollo organizacional será inútil y contraproducente porque generará frustración y desconfianza.

El desarrollo organizacional hace posible incorporar cambios planificados en el quehacer de las organizaciones, buscando mejorar la productividad de sus procesos y el clima de trabajo.

Antes de iniciar un proceso de cambio planificado, es necesario conocer la situación inicial. Vale decir, las percepciones, actitudes, conocimientos, expectativas, temores, etc. de los trabajadores. A partir de una medición rigurosa del estado actual de la organización, saltan a la vista los cambios que se requiere introducir.

Es absolutamente inconveniente introducir un cambio que no se base en el conocimiento efectivo de la situación actual del sistema organizacional. No existen “mejores prácticas” universales. Es preciso saber si son aplicables y en qué medida es conveniente utilizarlas.

Desconocer la situación actual de la organización arriesga eliminar parte importante de su know how. Muchas intervenciones hechas con la finalidad de incorporar modos de gestión que han sido muy exitosos en otras organizaciones o que simplemente se han “puesto de moda” han tenido malos resultados. Ello, porque han descuidado el estudio de las condiciones particulares de la organización en que se pretendían incorporar.

El notable éxito económico de Japón en la década del 70 en el siglo XX, condujo a numerosos intentos de implementar el “modelo japonés” en organizaciones occidentales.

Los resultados no fueron los esperados porque la clave del éxito del “modelo japonés” radicaba en altísima medida en haber incorporado centralmente rasgos de esa cultura a la gestión de las empresas. Era, por consiguiente, difícil implementar dicho modelo en organizaciones de países cuyas culturas fueran diferentes a la japonesa.

Herramientas para diagnosticar

El diagnóstico de la organización requiere contar con herramientas conceptuales para determinar con precisión los distintos procesos y comportamientos organizacionales.

Se necesita, además, del conocimiento de técnicas y procesos de medición para recolectar datos que den cuenta del funcionamiento organizacional y disponer de tecnologías de cambio. Vaale decir, métodos específicos que permitan cambiar pautas de comportamiento, mejorando la eficiencia y efectividad organizacional.

Para que el diagnóstico logre los resultados esperados es preciso que sea aceptado como parte central de la intervención por los ejecutivos de la organización. Aunque esta condición parece evidente, con mucha frecuencia quienes solicitan implementar un cambio tienen su propio diagnóstico y estiman innecesario perder tiempo haciendo uno nuevo.

Otros ejecutivos, en cambio, sí lo solicitan constantemente. Pero no hacen uso de los hallazgos para modificar positivamente la organización. Tampoco es una buena práctica.

Informar los resultados

Cualquier diagnóstico provoca una perturbación en la organización, generando expectativas entre los miembros del colectivo laboral. Si, después de algún tiempo, no hay decisiones inspiradas en el conocimiento logrado por medio del diagnóstico, se producen desilusiones, frustraciones y aumenta la incertidumbre.

Es necesario, por lo tanto, que la alta dirección esté dispuesta a implementar cambios en la organización. Y, en cualquier caso, dar a conocer los principales resultados y proponer respuestas concretas a los problemas detectados.

En suma, los procesos de desarrollo organizacional deben ser asumidos responsablemente. Un intento fallido de hacer cambios en una organización puede provocar frustraciones y desconfianza en el colectivo laboral. Y, por consiguiente, no es conveniente iniciar dicho proceso si no existe la disposición o medios para continuar con él.

Lee aquí un artículo sobre gestión del talento y desesperanza aprendida.

Este artículo está basado en la clase de Desarrollo Organizacional de Clase Ejecutiva UC publicada en El Mercurio, en 2017. Lee la clase completa aquí. En marzo volveremos con nuevos contenidos de los Diplomados de Clase Ejecutiva UC.

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