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Control de gestión: 5 cambios clave para modernizar el sistema de incentivos

Antonio Kovacevic

Escrito por Antonio Kovacevic Ph.D Case Western Reserve, EE.UU.

incentivos

Solo el 23% de los empleados de empresas ubicadas en 30 países dicen estar satisfechos con los incentivos que utilizan las firmas.

Algunos estudios internacionales señalan que solo el 23% de los empleados de empresas ubicadas en 30 países dicen estar satisfechos con el sistema de incentivos.

Ciertamente que el mismo tiempo destinado hoy a procesar información, evaluar y rankear, lo podríamos destinar a mejorar el desempeño. Lo que viene ahora es más gestión del talento, retroalimentación inmediata y coaching.

Cinco cambios

Más que borrar del mapa los sistemas de incentivos, lo que debemos hacer es cambiarlos radicalmente y adecuarlos a estos tiempos modernos. Sugiero, entonces, las siguientes medidas:

1. Dar retroalimentación en tiempo real. No esperar hasta fin de año para entregar feedback, sino que hacerlo en el acto y constantemente. Esto implica un estilo de liderazgo distinto centrado en lograr altos desempeños.

2. Entregar en forma constante herramientas de desarrollo y coaching. Especialmente para que el empleado pueda superar sus posibles debilidades.

3. Hacer que el proceso sea transparente y rápido. Hay que realizar un link permanente entre los objetivos estratégicos de la empresa y el trabajo que el empleado desempeña, las habilidades o competencias requeridas, el plan de desarrollo y coaching requerido y las aspiraciones de los individuos.

4. Cambiarle el nombre al proceso: Gestión del talento es mejor. El sistema de incentivos actual está desprestigiado y la evaluación de desempeño, que podría haber sido el nombre correcto también lo está. Y además está más relacionada con la evaluación de competencias que con el desempeño propiamente tal.

Me parece que deberíamos empezar a usar el concepto de gestión del talento. Es un nombre más potente que refleja mejor lo que se busca y es más integrador. Cuando hablamos de gestión del talento estamos pensando en cómo hacer surgir los talentos que están dentro de cada cual. Y en cómo potenciarlos y alinearlos con la estrategia de la empresa.

5. Atender el cambio generacional, los empleados millenials y la generación Z. También es importante que consideremos que en poco tiempo más (si es que ya no lo es), la mayoría de sus empleados son o serán millenials. Estos son los nacidos entre 1981 y 2000. Crecidos en medio de la tecnología y convertidos en adultos en el nuevo milenio. Hoy representan el 27% de la población mundial. En la práctica, son el presente y el futuro de las compañías.

Y como si fuera poco, ya llega la Generación Z, la de los nacidos entre 1994 y 2009. Se trata de la primera generación que ha incorporado las nuevas tecnologías e internet a su vida desde el comienzo de su educación. Pero también es un grupo que sabe lo que es crecer en un período de crisis económica. Todo esto les ha marcado, aunque es la tecnología la principal identidad de estos jóvenes, ya que son los auténticos nativos digitales.

Digitalizar el proceso

Si esto es lo que tenemos y lo que se nos viene, entonces, lo que corresponde es digitalizar el proceso de gestión del talento. Y hacer que se obtengan mejores coordinaciones, mayor claridad de roles y un análisis de desempeño sólido basado en datos.

Al emplear big data y analytics, la retroalimentación que entreguemos a nuestros empleados puede ser mucho más instantánea por la vía digital. Y más analítica, no sesgada y basada en evidencia.

Es importante entender que estas son tendencias, en ningún caso recetas. Cada empresa tiene su propia cultura, madurez y nivel de desarrollo. Por ello, no podemos considerar que esto sea la panacea para todas las compañías.

Lee aquí sobre alineamiento estratégico.

Este artículo está basado en la clase del curso Control de Gestión de Clase Ejecutiva UC publicada en El Mercurio, en 2017. Lee la clase completa aquí

 

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