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Google: ¿Cuál es el secreto de la mejor empresa del mundo para trabajar? Tema del Curso: Gestión de Personas

Google

El año pasado (2016) (*) leíamos que Google era por séptima vez elegida como la mejor organización para trabajar en el mundo según la revista Fortune (más detalles acá)

Este gigante tecnológico, fundado en septiembre de 1998 por Larry Page y Sergey Brin, no solo es una de las compañías más valiosas desde el punto de vista económico, sino que también es constantemente destacada por sus condiciones laborales y cultura emprendedora.

¿Será el secreto que todo su know how tecnológico les permite tener sistemas ultra avanzados en gestión de personas? La verdad es que los tienen, pero leyendo el libro de su vicepresidente de personas Laszlo Bock, “La nueva fórmula del trabajo” (2015), podemos entender que no necesariamente esta es la causa raíz.

El secreto en síntesis está fundado en tres pilares: (1) Misión, (2) Transparencia y (3) Voz.

La misión

La misión de Google es: “Organizar la información del mundo y lograr que sea útil y accesible para todo el mundo”.

Podemos ver que esta misión tiene la característica de ser simple y a la vez suficientemente desafiante como para otorgarle sentido al trabajo de sus colaboradores o googlers.

Dado que la información es cada vez más grande, organizarla significa un reto cada vez más difícil. Mientras el trabajo tenga sentido, más motivados estarán los colaboradores de formar parte de una gran organización y así ocurrirá la sabia analogía: “De pasar de picar piedras a construir grandes catedrales”.

Transparencia

El segundo pilar tiene que ver con la transparencia. ¿Qué significa esto? Que toda la información debe ser conocida por todos los colaboradores.
Pero todo es todo: nuevos proyectos, innovaciones en proceso, resultados económicos, avance por objetivos de trabajo, entre otros. Existen reuniones periódicas en que permiten participar a toda la compañía ya sea presencialmente o vía remota donde se da cuenta del avance de la organización.

La voz

El tercer pilar es la voz, es decir que todos los colaboradores tienen la posibilidad de expresarse en voz alta. Por ejemplo, parte importante de estas reuniones se dedica a resolver preguntas que puede hacer cualquier de ellos.

Estas preguntas se registran antes en una plataforma interna y el resto de las personas vota por aquellas preguntas que considera más relevantes y luego estas son contestadas por los directivos de primera línea. Este sistema fue el mismo que usó Obama para debates abiertos. Lee, en inglés, aquí al respecto.

Y la voz es escuchada. Otro ejemplo que se da es que en Estados Unidos las parejas homosexuales deben pagar impuestos por prestaciones sanitarias que las parejas heterosexuales no. Una googler envió un mail a la vicepresidenta de beneficios quien le encontró razón y desde ese momento Google le dio un pago extra a las parejas homosexuales de su organización.

Siempre gestionando como un startup

¿Cómo logra esto Google siendo una compañía grande? Tratando de pensar y actuar siempre como un startup nativo. Algo de eso hay en la gran reestructuración organizacional que se hizo el 2015 creando una empresa matriz llamada Alphabet, lee aquí, al respecto.

La nueva estructura organizacional de división a través de subempresas, y la composición por equipos pequeños les permite seguir fomentando activamente espacios de flexibilidad e innovación disruptiva propios de los startup de California sin caer en la burocracia propia de organizaciones orientadas a procesos.

Un último concepto clave: la libertad. Darles tanta libertad a las personas que llegue a incomodar. ¿Por qué pueden hacer esto? Porque invierten muchos (en serio, muchos) recursos en contratar a las mejores personas a través de sistemas de selección con métricas por competencias muy alineados a la cultura propia de un startup tecnológico.

¿Sirve esto solo para Google? Yo creo que no… ¿ustedes?

(*) Este artículo fue uno de los más leídos en claseejecutiva.emol.com durante 2017. ¡En marzo sumaremos nuevos contenidos de los Diplomados de Clase Ejecutiva UC!

 4 comentarios

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Déjanos tu comentario

  • Hola Georgy. Gracias por tu comentario.
    Nuestro interés no es divulgar una falsa imagen de esta compañía.
    Fortune es una fuente que ha posicionado a Google siete veces como la mejor empresa para trabajar, es lo mismo que sucede con Great Place to Work.
    Por supuesto que debe haber personas que no tuvieron una buena experiencia en Google, como en cualquier organización.
    Sin embargo es interesante conocer cuáles son los fundamentos en la gestión de personas de una compañía tan grande como esta y, a partir de ellos, ver qué aprendizajes se pueden aplicar a otras organizaciones.
    Saludos, Maximiliano Hurtado.

  • Jocelyn González

    Es muy interesante que los pilares sean tan simples y funcione tan bien (teniendo en cuenta las 6 veces en que ha sido rankeada por Fortune). Se cumple que la misión al ser simple y concreta es entendida por todos y con el exhaustivo proceso de incorporación de personal aseguran que las personas que ingresen hagan fit con los valores y propósitos y CREAN realmente en la misión de la compañía. Que la transparencia sea un pilar, genera confianza lo que hace mejorar indudablemente el clima laboral y fomentar la cultura de colaboración. Que se escuchen todas las voces , debe hacer sentir orgullosos a quienes trabajan ahí y aumenta su sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

    Revisando algunas de las “nuevas teorías de la motivación”, veo en este ejemplo de la Cultura Google como se conjugan y se VEN de una manera sorprendente:

    – Se cumple la teoría de establecimiento de metas ya que si estás están alineadas con la misión de “organizar toda la información y el proceso de definición de objetivos estratégicos está estrechamente relacionada con la gestión del desempeño ..” indudablemente aumenta la motivación y performance de los colaboradores.

    – Luego, si el proceso en Google es robusto (como creo que es) y el de desarrollo y contexto también, la teoría de eficacia personal también rinde frutos.

    – La Teoría de Vroom sobre expectativas también genera el círculo virtuoso de que un mayor esfuerzo individual, mayor desempeño individual, mayor recompensa organizacional y consecución de metas individuales…que genera satisfacción, la sensación de un mejor ambiente laboral y motivación para volver a cargar energías para nuevamente volver a dar el extra mile en el rol..

    -La teoría de las 4 fuerzas que impulsan la motivación, también se ve cobijada y fomentada en una empresa cuyos pilares son vivir su misión, que exista transparencia y comunicación y que todas las voces sean escuchadas.

    -Finalmente,puedo decir que imagino a empleados de Google viviendo la teoría de Gung Ho! , donde existen personas con espítiru de ardilla motivadas por el sentido de su trabajo; con el estilo de un castor con completa autonomía de su tiempo, espacio en pos de la fomentar la creatividad e innovación y “jugar libremente”; y con el don del Ganso: no imagino a líderes de Google no reconociendo a su gente.

    ¡Gracias por este ejemplo Max! Es bueno ver como la teoría si se puede condecir con la realidad y aspirar a llevar la mayoría de nuestras empresas chilenas aún con “Jefe tipo patrón de fundo” formas nuevas (y mejores) de Gestionar personas.

    • Muchas gracias por tu comentario. Efectivamente es clave llevar los conceptos a la realidad y hago hincapié en que se puede lograr una buena gestión de personas en organizaciones de cualquier tamaño. Max.

  • jaime López

    Creo que es un ejemplo para muchas organizaciones, expresar su misión a todo el personal y que se sientan comprometidos con ella de manera que puedan realizar sus labores con más entusiasmos.
    Con respecto a la confianza es una estrategia genial. De las organizaciones privadas chilenas solo muy pocas igualan ese ejemplo y mantener informado al personal de la gestión de la organización en un período determinado, es información solo para la alta gerencia en la actualidad. Me pregunto: ¿Cuál es su temor compartirla con sus colaboradores y todo nivel?..
    Tengo mi respuesta personal al respecto, pero dejaré me reservaré mi derecho a silencio para cada cual que lea este texto de su propio punto de vista al respecto.

    Valoro la integración, comunicación y colaboración que debiera existir en todas las organizaciones enfocadas al cumplimiento de sus metas para lograr alcanzar su objetivo estratégico.

    Debe ser por eso que a nuestras organizaciones (chilenas) les falta mucho aún, pero vamos encaminados a generar sinergia a través de nuestros conocimientos aplicados, incrementando la posibilidad de mejorar nuestra gestión de personas, que como tal, debemos aprender a escuchar y entender sus motivaciones y poder concretar la consecución de los objetivos empresariales.

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